Okres wakacyjny jest notorycznie dużym obciążeniem dla portfela, ale w niektórych krajach europejskich pracodawcy są prawnie zobowiązani do wypłacania premii.
Trzynasty miesiąc to tradycja, która powstała na Filipinach w latach 70. XX wieku i od tego czasu rozprzestrzeniła się na cały świat.
Aby nagrodzić pracowników za rok pracy i pomóc im pokryć wydatki urlopowe, w grudniu szefowie zaczęli oferować dodatkowe wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej miesięcznej pensji.
Pięćdziesiąt lat później trzynasta premia stała się obowiązkiem prawnym w wielu krajach Ameryki Łacińskiej, gdzie znana jest jako „aguinaldo”.
Jednak za Atlantykiem, w Europie, tradycja ta jest nieco mniej rozpowszechniona.
Obowiązkowe premie
Europejskie podejście do trzynastej płacy jest złożone, ponieważ polityka wynagrodzeń jest często zależna od konkretnej firmy lub sektora.
To powiedziawszy, w Portugalii, Hiszpanii, Grecji i Włoszech większość pracowników jest prawnie uprawniona do dodatku za urlop zimowy, zwykle równego miesięcznemu wynagrodzeniu.
W Portugalii dotyczy to zarówno pracowników sektora publicznego, jak i prywatnego, chociaż nagroda bożonarodzeniowa nazywana jest premią za 14. miesiąc, a 13. miesiąc oznacza obowiązkową płatność wakacyjną.
W Hiszpanii pracodawcy mają również obowiązek oferowania dwóch dodatkowych premii rocznie, w tym jednej w okresie świątecznym.
Termin przyznania drugiej premii oraz wysokość przyznanej obu premii są negocjowane w ramach tak zwanych „umów zbiorowych”.
Te porozumienia przetargowe, negocjowane pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami, nie mają charakteru pisemnych porozumień o charakterze legislacyjnym, ale często mają taką samą wagę jak przepisy prawa pracy.
Aby przedostać się przez Morze Śródziemne do Grecji, wielu pracowników otrzymuje wymagane prawem premie bożonarodzeniowe i letnie, ale sytuacja jest różna w sektorze publicznym i prywatnym.
W greckim sektorze prywatnym pracownicy mają prawo do obowiązkowego dodatkowego wynagrodzenia w okresie świąt Bożego Narodzenia, połowy dodatkowego wynagrodzenia w okresie Wielkanocy i połowy dodatkowego wynagrodzenia w okresie letnim.
Z kolei w sektorze publicznym pracownicy nie otrzymują tych premii od 2012 r., czyli środka wprowadzonego w celu wsparcia greckiej gospodarki po krachu finansowym.
Eirini Hamiti, prawniczka pracy w Kremalis w Atenach, powiedziała TylkoGliwice Business: „Zniesienie 13. i 14. miesięcznej premii dla urzędników służby cywilnej wywołało szereg reakcji ze strony wszystkich pracowników, którzy twierdzili, że utracili konstytucyjne prawa”.
Dodała: „Do chwili obecnej urzędnikom służby cywilnej nie wypłacono żadnych dodatków urlopowych, choć krążą pogłoski, że powrócą one w 2024 r. w ramach wzrostu greckiej gospodarki”.
Inne kraje, które prawnie przewidziały politykę premiową, to Holandia i Polska.
W Holandii pracownicy otrzymują dodatek urlopowy w maju lub czerwcu w wysokości co najmniej 8% rocznego wynagrodzenia brutto pracownika.
W Polsce 13. i 14. miesięczna płaca jest rzadkością w sektorze prywatnym, ale 13. płaca jest prawnym obowiązkiem dla niektórych pracowników sektora publicznego.
Do kwalifikujących się specjalistów zaliczają się urzędnicy służby cywilnej i nauczyciele.
Szerszy wpływ nagród za 13 miesiąc
Premie można wykorzystać do budowania lojalności i morale pracowników, choć zdaniem Alpera Kary, profesora bankowości i finansów na Uniwersytecie Brunel w Londynie, istnieje też inny powód, aby nagradzać pracowników w okresie świąt Bożego Narodzenia.
„Dopłaty z pewnością pomagają finansować zakupy towarów i usług dla gospodarstw domowych w okresach intensywnej konsumpcji” – wyjaśnił – „co wówczas pobudza gospodarkę”.
Profesor Kara zdementowała również pogląd, jakoby wymagane prawnie premie wywierały negatywną presję finansową na małe przedsiębiorstwa.
„Oczekiwania rynku pracy dotyczące wynagrodzeń ulegną dostosowaniu w dłuższej perspektywie”.
„Innymi słowy, firmy dostosują poziom wynagrodzeń za pozostałe 12 miesięcy w oparciu o wymogi 13-miesięcznej płatności”.
Pod wieloma względami premie zależne od wyników są dla firm strategią znacznie bardziej ryzykowną niż płacenie stałej kwoty za nagrodę za 13 lub 14 miesiąc.
Przyznawanie pracownikom premii w oparciu o ich osobiste wyniki może w szczególności zaszkodzić spójności zespołu, zagrozić zyskom firmy i zachęcić do podejmowania ryzyka na rzecz krótkoterminowych wyników, co stało się oczywiste po kryzysowym roku finansowym 2008.
