Niektórzy kandydaci używają sztuczek, takich jak „biała czcionka” lub kopiowanie i wklejanie ogłoszeń o pracę do CV, ukrywając je przed ludzkimi oczami, aby spróbować ominąć boty AI. Ale dlaczego ludzie to robią i czy to działa?
Przejrzyj media społecznościowe wystarczająco długo, a znalezienie influencerów podpowiadających sztuczki i wskazówki, jak ich widzowie mogą zdobyć wymarzoną pracę, nie zajmie dużo czasu. Muszą tylko najpierw przejść kontrolę AI swoich aplikacji.
Ich rady są produktem ubocznym rzeczywistej troski — że wykwalifikowani kandydaci mogą zostać odfiltrowani z procesu rekrutacji, zanim ich aplikacje zostaną zauważone przez ludzkie oczy.
Powszechne jest stosowanie technologii takich jak ATS lub system śledzenia kandydatów. Według badania „Ukryci pracownicy: niewykorzystany talent” przeprowadzonego przez Harvard Business School, 99% firm z listy Fortune 500 korzysta z ATS podczas poszukiwania nowych pracowników. A 63% badanych krajów w Niemczech, Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii robi to samo.
Według Manjari Ramana – jednego z badaczy stojących za tym badaniem i starszego dyrektora programowego zarządzającego projektem Future of Work w Harvard Business School – firmy zwracają się do tych zautomatyzowanych systemów, ponieważ czasami są one zalewane aplikacjami.
„Ale kiedy ten zautomatyzowany system ma za zadanie wziąć tysiące kandydatów i przefiltrować ich do pięciu najlepszych wyborów… Cóż, teraz dzieje się tak, że technologia ukrywa pracowników, którzy mogliby pracować na tym stanowisku, o wysokich lub średnich umiejętnościach i to jest problem” – wyjaśnia.
Wykwalifikowani pracownicy pozostali w tyle
Istnieje również dobrze udokumentowana ciemna strona tej technologii — czasami posiadanie kwalifikacji nie wystarcza, aby dostać się na rozmowę kwalifikacyjną.
W 2018 roku Amazon zdał sobie sprawę, że oprogramowanie rekrutacyjne, które rozwijał przez cztery lata, oceniało kwalifikujące się kandydatki poniżej ich męskich odpowiedników.
Przyczyna tego była prosta. Sztuczna inteligencja została przeszkolona na podstawie wcześniejszych osiągnięć firmy w zakresie zatrudniania, a ponieważ mężczyźni dominują w branży technologicznej, zdecydowała, że kandydaci płci męskiej są bardziej preferowani niż kobiety.
W tym samym roku audytorzy innego narzędzia przesiewowego stwierdzili, że oprogramowanie oceniało osoby o imieniu Jared i historię gry w lacrosse w szkole średniej lepiej niż inni kandydaci.
Według Kerry’ego McInerneya, pracownika naukowego w Leverhulme Center for the Future of Intelligence na Uniwersytecie w Cambridge, sztuczna inteligencja może nawet utrwalać dyskryminację, gdy jej twórcy zaprojektują ją tak, aby działała odwrotnie.
„Jednym z twierdzeń, jakie firmy wysuwają na temat narzędzi rekrutacyjnych opartych na sztucznej inteligencji, jest to, że w przeciwieństwie do rekrutera, narzędzie oparte na sztucznej inteligencji nie widzi płci ani rasy ani innych cech o nas” – powiedział McInerney dla TylkoGliwice.
„Ale jestem bardzo sceptycznie nastawiony do pomysłu, że technologie są z natury bardziej obiektywne niż osoby rekrutujące ludzi, ponieważ ostatecznie są szkolone na tych samych tendencyjnych danych, które wytwarzają ludzie rekrutujący”.
Dodała, że z tego powodu wiele firm „inwestuje swoje zasoby w zakup narzędzi, które nie działają, zamiast inwestować w wypróbowane i prawdziwe strategie różnorodności i integracji, o których wiemy, że działają”.
Jak inteligentna jest sztuczna inteligencja?
Według wspomnianego wcześniej badania przeprowadzonego na Uniwersytecie Harvarda, miliony ludzi w Europie i Stanach Zjednoczonych są sklasyfikowane jako „ukryci pracownicy” lub wykwalifikowani ludzie, którzy są odrzucani z procesu aplikacyjnego z powodu takich rzeczy, jak duże luki w ich życiorysach.
ATS może również odrzucić kandydatów z powodu długich i rozwlekłych ogłoszeń o pracę.
„Systemy ATS, podobnie jak prawie wszystkie formy sztucznej inteligencji, nie myślą. Nie rozumują. Nie są inteligentne w sposób, w jaki ludzie myślą o inteligencji” – powiedział Joseph Fuller, profesor praktyki zarządzania w Harvard Business School TylkoGliwice.
„Całkiem sporo problemów związanych ze sztuczną inteligencją podczas zatrudniania leży po stronie pracodawcy, a nie technologii.
„Opisy stanowisk są przyswajane na podstawie sposobu, w jaki są napisane, a technologia przyjmuje język opisu stanowiska i traktuje go mniej więcej jak Pismo Święte”.
Na przykład ostatnio w TylkoGliwice próbowaliśmy zobaczyć, jak opłacalny jest jeden z naszych dziennikarzy, gdy ubiega się o pracę porównywalną do stanowiska, które już zajmował.
Przeprowadziliśmy ich CV przez Jobs Scans, stronę internetową, która twierdzi, że pomaga ludziom ominąć kontrole ATS. Poprosiliśmy też o ocenę tej osoby jako potencjalnego kandydata do faktycznego ogłoszenia o pracę.
Ale zostali sklasyfikowani jako niski kandydat, ponieważ praca wymagała międzynarodowego doświadczenia, a selekcjoner ATS uznał, że dziennikarz nie spełnia tego wymogu, mimo że wcześniej pracowali w pięciu różnych krajach.
„W tym przypadku. Myślę, że sztuczna inteligencja była zdezorientowana. Nie postrzega życia w kraju jako tego samego, co podróżowanie” – powiedział Fuller. „Więc gdyby kandydat powiedział:„ Dużo podróżowałem, mieszkając w pięciu różnych krajach ”. Domyślam się, że doszedłby do innego wniosku”.
Czy „biała czcionka” faktycznie działa?
Niektórzy próbują ominąć tę przeszkodę, stosując „białą czcionkę” lub kopiując i wklejając ogłoszenie o pracę do CV małą czcionką i ukrywając je przed ludzkim okiem, zmieniając kolor na biały.
Pomysł polega na tym, że podczas gdy rekruter nie będzie mógł tego zobaczyć, oprogramowanie przesiewowe AI tak. A ich CV zostałoby wyrzucone jako potencjalny kandydat do tej roli.
Ale pomimo filmów, które twierdzą, że wskaźnik sukcesu „białych czcionek” jest bardziej „mitem” niż faktem.
„To teraz trochę miejska legenda” – powiedział Fuller. „Więcej rekruterów w dużych firmach skanuje całą aplikację, a następnie zmienia cały tekst (na inny kolor), aby odsłonić„ białą czcionkę ”.
„Ponadto, jeśli twoja rzeczywista historia pracy nie pasuje zbyt dobrze do wymagań pracy i blefujesz, aby dostać się na rozmowę kwalifikacyjną, prawdopodobnie nie odniesiesz sukcesu”.
Zamiast „białej czcionki” Fuller sugeruje, aby pełni nadziei pracownicy patrzyli na profile LinkedIn osób, które już wykonują upragnioną pracę w danej firmie i powielali sposób, w jaki opisują swoje umiejętności i stanowisko.
Według Gracy Sarkissian, dyrektor wykonawczej Wasserman Center for Career Development na Uniwersytecie Nowojorskim, „kandydaci mogą również skorzystać z nowych narzędzi, takich jak ChatGPT, aby wesprzeć ich w poszukiwaniu pracy.
„ChatGPT może umożliwić kandydatom identyfikację potencjalnych stanowisk i możliwości, analizowanie ogłoszeń o pracę, aby pomóc im określić, jakie umiejętności należy podkreślić, przewidywanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, tłumaczenie materiałów aplikacyjnych na różne języki oraz dostarczanie szczegółowych informacji o wynagrodzeniu”.
A dla około 27 milionów „ukrytych pracowników” w USA i pozostałych pięciu milionów w Wielkiej Brytanii i Niemczech Fuller zaleca, aby spróbowali ominąć boty AI, wypełniając lukę w swoich życiorysach.
Na przykład zasugerował, że mogliby wrócić na rynek pracy, znajdując pracę na zlecenie, zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin lub studiując na kursie podczas poszukiwania nowej pracy.
Próba regulacji AI
Jednak zdaniem Ramana, poza tym, osoba znajdująca się na podobnym stanowisku do „ukrytych pracowników” może zrobić bardzo niewiele, jeśli nadal będzie wykluczona z procesu rekrutacji.
„Pracodawcy mają bardzo małe możliwości, władzę lub agencję, to oni cierpią z powodu tego problemu” – powiedziała.
„Ale w przypadku pracodawców jest to samookaleczenie, a pracodawcy są jedynymi, którzy mogą wprowadzić jakiekolwiek zmiany”.
Niektóre regiony i kraje próbują zaradzić tej nierównowadze mocy, dążąc do uregulowania tej stale rozwijającej się technologii.
Urzędnicy Unii Europejskiej pracują nad przełomowymi przepisami regulującymi sztuczną inteligencję, które mogłyby stać się de facto standardem dla krajów globalnych ze względu na wielkość bloku 27 krajów i jego rynku.
W Stanach Zjednoczonych Nowy Jork pracuje nad ustawą, która zobowiązywałaby firmy do informowania kandydatów, że ich aplikacje są sprawdzane przez sztuczną inteligencję. Illinois uchwaliło prawo wymagające od firm powiadamiania ludzi, że ich aplikacje zostaną sprawdzone przez sztuczną inteligencję i uzyskania ich zgody.
Chiny opracowują również przepisy wymagające ocen bezpieczeństwa dla wszelkich produktów wykorzystujących sztuczną inteligencję, podczas gdy brytyjski organ nadzorujący konkurencję otworzył przegląd rynku.
