Kobiety często nie są świadome dyskryminacji płacowej w swojej pracy, ponieważ firmy mogą utrzymywać wynagrodzenia w tajemnicy. Przejrzystość wynagrodzeń rozwiązałaby ten problem, pisze profesor Roland Erne.
Prawo do równej płacy za pracę o jednakowej wartości istnieje od lat. Jednym z pierwszych krajów w Europie, który wprowadził przepisy dotyczące równej płacy dla kobiet, była Islandia w 1961 r., a następnie inne kraje.
Mimo to w całej Europie kobiety nadal zarabiają znacznie mniej niż mężczyźni: w 2022 r. różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wyniosła 12,7%, co oznacza, że kobiety zarabiały 87,30 euro za 100 euro zarabianych przez mężczyzn.
Utrzymująca się różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn doprowadziła nawet do powstania koncepcji Dnia Płacy Kobiet – corocznego dnia, w którym przeciętna kobieta symbolicznie przestaje pracować za darmo, na podstawie porównania wynagrodzenia z wynagrodzeniem przeciętnego mężczyzny. W 2024 roku w Wielkiej Brytanii dniem tym był 21 lutego.
W niektórych częściach świata różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest znacznie większa, zatem ta symboliczna data może przypadać jeszcze w dalszej części roku.
Jeżeli istnieją przepisy zapobiegające dysproporcjom w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, dlaczego nie gwarantują one kobietom ochrony wynagrodzeń?
Odpowiedź kryje się w samych przepisach
Jeśli kobiety chcą dochodzić praw określonych w przepisach dotyczących równości wynagrodzeń, muszą pozwać swoich pracodawców do sądu.
Sprawy sądowe przeciwko pracodawcy nie są łatwe do wygrania, ponieważ mogą utrzymywać płace w tajemnicy. Ponadto istnieje ryzyko represji ze strony pracodawców wobec pracowników.
Uchwalenie przepisów prawa pracy, które uznają, że równość wynagrodzeń jest prawnie wiążąca, nie wystarczy, aby faktycznie osiągnąć równość wynagrodzeń.
Na przykład w latach 1996–2007 w Niemczech toczyło się tylko 31 pozwów o równą płacę, 16 we Francji i jeden w Polsce, co pokazuje, jak trudne może być dla pracowników zapewnienie przestrzegania przez pracodawców przepisów dotyczących równej płacy. Posiadanie prawa, a jego realizacja to dwie zupełnie różne rzeczy.
Przykład granic mechanizmów egzekucyjnych pochodzi ze Szwajcarii. W 1996 r. szwajcarscy ustawodawcy przyjęli ustawę o równości płci, chroniącą zasadę równego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości dla mężczyzn i kobiet. W 1999 r. zastosowali również podobne środki w stosunku do pracowników migrujących, kładąc kres nierównemu traktowaniu pracowników różnych narodowości pod względem prawnym.
Chociaż obydwa przepisy zapewniają prawnie zasadę równości wynagrodzeń dla kobiet i pracowników migrujących, wymagają bardzo różnych mechanizmów egzekwowania prawa.
Egzekwowanie prawa chroniącego równą płacę mężczyzn i kobiet opierało się na sporach sądowych: indywidualni powodowie musieli przejść przez system sądowy.
Sprawa pracowników delegowanych
Jednakże stosowanie równej płacy dla „pracowników delegowanych” według standardów kraju przyjmującego nie opiera się na procedurach prawnych.
„Pracownik delegowany” to pracownik wysłany przez pracodawcę w celu tymczasowego świadczenia usługi w innym państwie członkowskim UE lub w kraju stowarzyszonym z jednolitym rynkiem UE (takim jak Szwajcaria).
Zamiast tego szwajcarskie związki zawodowe, stowarzyszenia pracodawców i władze regionalne mają prawo przeprowadzać obowiązkowe kontrole listy płac firmy. Mają także prawo nakładać sankcje poza wymiarem sprawiedliwości lub wykluczać firmy z przetargów publicznych, jeśli nie wynagradzają pracowników delegowanych zgodnie z lokalnymi standardami.
Dzięki temu pracownicy delegowani z zagranicy i ofiary dyskryminacji płacowej mogą bezpośrednio powiadomić związek zawodowy bez obawy o represje ze strony pracodawców.
Co roku szwajcarscy partnerzy społeczni i władze regionalne kontrolują księgi płac dziesiątek tysięcy firm w celu wyegzekwowania równości wynagrodzeń ze względu na narodowość, podczas gdy szwajcarskie sądy badają jedynie około stu przypadków dyskryminacji wynagrodzeń ze względu na płeć.
W 2020 r. zmienione szwajcarskie prawo dotyczące równości płci wymaga obecnie od firm analizowania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć za pośrednictwem niezależnego organu i zgłaszania wyników pracownikom.
Niemniej jednak opisane powyżej tak zwane „środki towarzyszące” dotyczące równości wynagrodzeń dla pracowników delegowanych wysyłanych do Szwajcarii w dalszym ciągu oferują lepsze środki egzekwowania równości wynagrodzeń ze względu na narodowość niż ze względu na płeć.
Co oznaczałaby większa przejrzystość wynagrodzeń?
Islandia była nie tylko jednym z pierwszych krajów, które wdrożyły przepisy dotyczące równości wynagrodzeń, ale także stała się pierwszym krajem na świecie, który prawnie nakazał przejrzystość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet.
Od 2018 roku każda islandzkia firma zatrudniająca 25 lub więcej pracowników wymaga certyfikatu potwierdzającego, że płaci jednakowo wszystkim na tych samych stanowiskach. Kraje UE będą teraz podlegać podobnym standardom.
W 2023 roku Parlament Europejski i Rada Europejska przyjęły nową dyrektywę europejską, której celem jest wzmocnienie zasady równej płacy kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
To nowe prawo wymaga od państw członkowskich UE dostosowania krajowych przepisów dotyczących równości wynagrodzeń, wzmocnienia przejrzystości wynagrodzeń i egzekwowania równości wynagrodzeń.
Po przyjęciu każdy pracownik będzie miał prawo poznać średnie wynagrodzenie wszystkich pracowników wykonujących równoważną pracę w tej samej firmie. Każda firma zatrudniająca ponad 100 pracowników będzie również zobowiązana do regularnego składania sprawozdań na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Kobiety często nie są świadome dyskryminacji płacowej w swojej pracy, ponieważ firmy mogą utrzymywać wynagrodzenia w tajemnicy. Przejrzystość wynagrodzeń dzięki tej dyrektywie nie tylko umożliwi kobietom otrzymywanie informacji o wynagrodzeniach w ich firmach, dzięki czemu będą mogły podjąć niezbędne działania w przypadku różnic w wynagrodzeniach, ale także umożliwi właściwą ocenę przyczyn nierówności płacowych.
Ponadto państwa członkowskie UE będą mogły w przyszłości samodzielnie zestawiać i publikować informacje o wynagrodzeniach w poszczególnych firmach na podstawie danych przekazywanych przez pracodawców organom podatkowym i ZUS.
Jeżeli różnica w wynagrodzeniach jest większa niż 5% i nie można jej obiektywnie uzasadnić, firma musi uzgodnić środki naprawcze ze swoim związkiem zawodowym lub innym organem reprezentującym pracowników, takim jak rada zakładowa, zgodnie z prawem krajowym.
Inne środki, takie jak zmniejszenie ciężaru dowodu lub lepsza ochrona przed aktami zemsty ze strony powodów, również wzmacniają ochronę wynagrodzeń kobiet i równą płacę.
Dyrektywa ta weszła w życie w czerwcu 2023 r., a państwa członkowskie mają trzy lata na transpozycję jej do prawa krajowego. Zegar się kręci.
